Statut juridique des VRP

En complément de cet article, va jeter un oeiI ici (clic), sur la convention collective. LE STATUT JURIDIQUE DU VRP

A. Principe

Le statut de VRP s’applique de plein droit lorsque les conditions ci-après sont réunies : 

– l’activité professionnelle exercée doit être une activité de représentation commerciale (visite d’une clientèle existante ou éventuelle à l’extérieur de l’entreprise dans le but de prendre ou de provoquer des commandes) ;
– la représentation commerciale est obligatoirement faite pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;
– le représentant ne doit pas effectuer d’opérations commerciales pour son propre compte ;
– il doit exercer cette profession de façon exclusive et constante. Néanmoins, l’exercice d’activités accessoires est admis s’il s’inscrit dans le cadre de son activité principale de représentation ;
– enfin, il doit déterminer, par avance, avec son employeur la nature des prestations de services à réaliser ou de marchandises à offrir à la vente ou à l’achat, la région de prospection ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter, ainsi que le taux de la rémunération.

B. Aménagement conventionnel

Si la personne ne satisfait pas l’ensemble des conditions légales, le statut peut lui être appliqué conventionnellement, en accord avec son employeur, dans la mesure où il avantage le salarié. Dans cette hypothèse, le représentant bénéficiera des droits et avantages du VRP statutaire.

Remarque :
L’ordonnance n° 2006- 428 du 6 mai 2005 a instauré une incapacité d’exercice de la profession de V.R.P. à toute personne ayant fait l’objet de condamnations pénales pour un certain nombre de crimes et délits (condamnation à trois mois au moins de prison sans sursis pour vol, escroquerie, abus de confiance…) (article L.7312-1 du nouveau Code du travail).

 

II. LE CONTRAT DE TRAVAIL DU VRP

Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 s’appliquent obligatoirement au VRP (voyageur, représentant et placier) et à l’entreprise qui l’emploie. Ce statut confère la qualité de salarié au représentant.

A. Durée du contrat de travail et période d’essai

Le contrat de travail du VRP peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Une période d’essai peut être stipulée mais elle ne peut être supérieure à trois mois. Durant cette période d’essai, le contrat peut être rompu mais une commission de retour sur échantillonnage (commission sur les commandes non encore transmises à l’employeur à la rupture effective du contrat mais qui bien sont le résultat des démarches personnelles antérieures du VRP) doit alors être versée par l’employeur, sauf si la rémunération est composée uniquement d’un fixe.

B. Rémunération

 1. Les éléments du salaire

Le salaire du VRP peut être constitué :

  • uniquement de commissions,
  • uniquement d’un fixe,
  • d’un fixe auquel s’ajoutent des commissions.
Attention : les commissions peuvent être calculées soit sur les seules affaires conclues par le VRP, soit sur les affaires traitées par le VRP en ajoutant les commandes adressées directement par les clients émanant du secteur géographique attribué au représentant.

Elles doivent être payées au moins trimestriellement. En principe, le droit à commission est acquis dès la passation de la commande, même si elle n’est pas exécutée.

2. Montant de la rémunération

 a) Rémunération minimale

La rémunération est déterminée librement entre l’employeur et le VRP lors de la conclusion du contrat de travail. Cependant, l’article 5 de l’Accord du 3 octobre1975 prévoit un revenu minimum professionnel garanti, il ne concerne que les VRP exclusifs. 

Ainsi le VRP exclusif a droit, au titre de chaque trimestre d’emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui ne peut être inférieure à 520 fois le SMIC horaire en vigueur le dernier jour du trimestre (soit 4487,60 euros depuis le 1er mai 2008), déduction faite des frais professionnels. Pour les trois premiers mois d’activité à temps plein, la ressource minimale forfaitaire ne pourra être inférieure, déduction faite des frais professionnels, à 320 fois le taux horaire du SMIC en vigueur à la fin du dernier mois échu (soit 2761,60 euros depuis le 1er mai 2008).

Attention : le SMIC sera applicable aux VRP soumis à un horaire contrôlable (c’est-à-dire soumis à un horaire déterminé).
b) Heures supplémentaires

La réglementation relative à la durée du travail ne s’applique pas au VRP. Il n’a donc pas droit à une rémunération des heures supplémentaires.

c) Frais professionnels

Le VRP peut prétendre, en sus de ce montant, au remboursement de ses frais professionnels :

  • soit de manière forfaitaire,
  • soit par incorporation dans le taux des commissions,
  • soit sur justification des frais réels.
3. Congés payés

Comme tous les salariés, le VRP a droit à un congé payé annuel égal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, soit 30 jours ouvrables par an. 

Le montant de l’indemnité de congés payés est égal à 1/10ème du gain total perçu par le VRP entre le 1er juin et le 31 mai suivant. Sa base de calcul correspond à la rémunération de base (le fixe et les commissions), en excluant les frais professionnels.

 C. Durée du travail

Les dispositions légales sur la durée du travail (35 heures par semaine) ne sont pas applicables au VRP sauf convention ou accord particulier.

D. Institutions représentatives du personnel

Le VRP bénéficie de l’ensemble des dispositions relatives à la représentation du personnel. L’accord national interprofessionnel recommande la création d’un collège propre aux VRP lorsque leur nombre est égal ou supérieur à vingt.

 

III. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail du VRP peut être rompu par démission ou licenciement.

A. Le préavis

Quel que soit le mode de rupture, un préavis doit être respecté. Sa durée est de :

  • un mois lors de la première année du contrat,
  • deux mois lors de la deuxième année du contrat,
  • trois mois pour les années au delà.
B. Les indemnités

Le salarié est susceptible de percevoir, selon les conditions de la rupture du contrat de travail, les indemnités suivantes :

  • l’indemnité légale de licenciement, s’il a au moins deux ans d’ancienneté et si le licenciement n’est pas motivée par une faute grave ou lourde ;
  • l’indemnité conventionnelle de licenciement aux conditions prévues par le texte ;
  • l’indemnité conventionnelle de rupture prévue par l’accord national interprofessionnelle de 1975. Cette indemnité suppose que le VRP ait une ancienneté de deux ans, n’ait pas été licencié pour faute grave ou a cessé son activité suite à un accident ou à une maladie entraînant une incapacité totale et permanente. Le montant de cette indemnité est au maximum de six mois et demi de salaire et dépend de l’ancienneté du V.R.P. dans l’entreprise ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis en cas d’opposition à son exécution par une des parties au contrat de travail. Son montant est égal à tous les avantages directs ou indirects que le salarié aurait perçus pendant cette période, après déduction des frais professionnels.
Attention : cette indemnité n’est pas due par l’employeur en cas de rupture motivée par une faute grave ou lourde ou si l’inexécution du préavis est due au salarié.
  • la commission de retour sur échantillonnage (sauf pour les VRP payés au fixe). Cette commission est due, quelque soit le motif de rupture, dès lors que des commandes ont été transmises à l’entreprise dans un certain délai après le départ du salarié et que ces commandes résultent directement du travail du VRP ;
  • l’indemnité de clientèle réparant le préjudice lié à la perte de clientèle.
Attention : cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave et elle n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement ou des indemnités conventionnelles. En revanche, elle est cumulable avec l’indemnité de non concurrence, de préavis et de retour sur échantillonnage.

 

Réunion délégués du personnel de Nancy

La prochaine réunion DP aura lieu le 20 décembre 2008

FO demande à la direction des mesures pour anticiper les conséquences de la crise sur les salariés

                              

 
Voici la copie du courrier envoyé par FO à la direction et lu en séance du CE le 27 novembre 2008.
Nous attendons les réactions de la direction, qui n’a pas souhaitédonner de réponse en CE.  Les autres organisations syndicales n’ont apparemment à ce jour pas fait de commentaire.


FO demande l’ouverture de négociation pour la prise de mesures exceptionnelles pour l’édition 2009 suite aux impacts prévisibles et déjà perceptibles provoqués par la crise financière et économique actuelle.

Mesures organisationnelles

A)    Organisation de la prospection
–    Optimisation des déplacements – vigilance sur les critères géographiques
–    Optimisation sur les stratégies d’acquisitions et de prospections des nouveaux clients.

B)    Optimisation des portefeuilles
–    En volume
–    En moyenne d’ordre

Rappel de l’engagement de la direction commerciale sur la diffusion des plaquettes portefeuilles par zones et commentaires déclinés en agence par l’encadrement commercial.

C)    Réactualisation des objectifs agence, pour redéfinir des cibles « crédibles »,
    Réalistes et motivantes

D)    Vérifier qu’ici ou là, des stratégies « à contre courant » et mal à propos ne s’instaurent dans les agences.

Ex : Sacrifier l’essentiel, aux bénéfices d’exploits et de performances impossibles, pour satisfaire ou sauver quelques Item au détriment de l’intérêt général.
Prises de risque inutiles avec des répercutions négatives sur l’organisation de la prospection et in fine sur les rémunérations.

L’ensemble des mesures que nous réclamons vise a minimiser, l’impact négatif déjà constaté sur le terrain, par la diminution du développement commercial ce qui à pour conséquence des baisses de rémunérations importantes pour la force de vente.

Nous avons pris acte de l’engagement de la Direction à dégager 1 million € sur 2009 en complément du nouveau mode de commissionnement des reprises AP.

Nous réclamons qu’un point soit fait sur l’ensemble de ces sujets, afin que soit élaboré un…
«  Plan de relance »  édition 2009.

Les Délégués Syndicaux FO Pagesjaunes

Groupe de réflexion

Le plan fdv 3.0 continue.
Sont invités à un groupe de réflexion lundi matin (le 15 décembre) 4 membres de FO , un pour chacun de ces points:
– Vendeurs, rôle et missions
– Management, rôle et missions
– Organisation prospection
– Objectifs et performance

Le syndicalisme dans le monde: la Grande-Bretagne et les pays anglo-saxons.

 Dans notre série ‘le syndicalisme dans le monde’, ou: “de l’utilité du syndicalisme vu du grand côté de la lorgnette”,(hop, hop, si vous avez manqué le début, petit rattrapage ici )on ne pouvait omettre la Grande-Bretagne, car oui, c’est là que le syndicalisme est né, vers 1750, dans le pays de naissance du capitalisme, au moment de la Révolution industrielle.
Vous en avez certainement entendu parler sous le nom de ‘trade union’ ou ‘labour union’.
Il s’agit là à l’origine d’un syndicat de métier, et non de branche comme l’Allemagne, mais vers la fin du XIXeme siècle, les syndicats se rassemblent et créent un comité central, le TUC(( Trade Union Congress – Congrès des Syndicats) qui regroupera aussi de grands syndicats de branche. Le TUC est parfaitement indépendant de l’Etat financièrement.

Au tout début du XXe siècle, afin de mieux défendre les revendications des salariés, le TUC crée son propre parti politique, le labour party. C’est ainsi que le lien étroit entre syndicats et partis politiques est né en Angleterre(il en est de même en Ecosse, Irlande, Australie et Nouvelle-Zélande) . Là-bas, tout parti devait pouvoir compter sur l’appui d’un syndicat pour exister.

Jusqu’à la fin des années ’70, le mouvement syndical britannique est demeuré robuste et puissant, de même que très influent sur la scène politique.

Pourtant, le syndicalisme anglais a connu des jours difficiles avec M.Thatcher(1979-1990), qui a mis à mal le syndicalisme par des lois anti-syndicales et anti-ouvrieres(répression, casse de la “grande grève des mineurs”, destruction progressive des acquis sociaux…);Durant son passage au pouvoir, cinq lois sur les syndicats furent votés : en 1980, 1982, 1984, 1987 et 1988.

Ainsi, entre le début et la fin du gouvernement Thatcher, le nombre de syndicalistes avait quasiment diminué de moitié…

En 1979, ils étaient 13 millions à être syndiqués (56% des travailleurs); en 1995, il ne restait que 32% des travailleurs syndiqués.

Et nous, savez-vous combien nous sommes?

Compte-rendu de la grève

Pour info, à Toulouse, nous étions 54% des commerciaux à faire la grèvre hier.

C’est aujourd’hui!

Nous sommes en grève!
…Blog en grève aussi…
(pour en savoir plus sur notre mouvement, clique ici )

Le syndicalisme dans le monde: l’Allemagne et les pays nordiques

Et oui, il n’y a pas que notre beau pays dans ce bas monde…
On entend beaucoup de questions sur le rôle et le poids des syndicats français dans les couloirs…Auxquelles il faudrait des lustres pour répondre par exemple, que si on imaginait l’entreprise comme une nation, et qu’il n’y avait pas de contre-pouvoir, nous serions en dictature: l’opposition est toujours constructive car elle permet de s’ouvrir sur de nouvelles perspectives et de garantir les libertés fondamentales. Ainsi, les syndicats sont à l’entreprise ce que l’opposition est au gouvernement dans une démocratie.
On pourrait répondre bien d’autres choses, encore, comme le fait que le syndicalisme est né de l’envie de participer à la transformation de notre société, et de la défense des salariés, unis pour atteindre ces objectifs, que les syndicats regroupent l’ensemble des travailleurs, par delà leur appartenance politique,religieuse ou associative,et sont par nature hétérogènes et représentatfis.
On pourrait aussi expliquer qu’aujourd’hui nous tirons les bénéfices quotidiens des idéaux syndicalistes de nos ainés, comme par exemple les congés payés(depuis 1936), les conventions collectives…
Bref, on pourrait se perdre dans beaucoup de lieux communs… Et si,  pour tenter de donner une part de réponse, on ouvrait un peu les yeux et qu’on regardait ce qui se passe ailleurs?
Aujourd’hui, L’Allemagne.

Tout a commencé en 1892 avec la première confédération syndicale allemande (Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands), puis, rapidement, les premières lois sur les comités d’entreprise,les conventions collectives, l’assurance chomage, etc…
Jusqu’en 1934 où les nazis ont purement interdit les syndicats (quand je parlais de contre-pouvoir en démocratie….);
En 1945, en Allemagne de l’Ouest, des syndicats refont leur apparition, Les sept organisations syndicales de la partie ouest fusionnent en 1949 et forment le DGB( le Deutsche Gewerkschaftsbund ), composé de 16 syndicats. Après la chute du mur(1989), les avancées syndicales de L’allemagne de l’Ouest sont progressivement généralisées à l’Allemagne entière, unifiée.
Aujourd’hui, trois confédérations syndicales regroupent divers syndicats. La confédération comptant le plus grand nombre d’adhérents est le DGB.
Les syndicats sont organisés par branches, non par corps de métiers (par exemple, un syndicat de la métallurgie comprend des ouvriers,des techniciens, des cadres commerciaux, des DRH…)
Aujourd’hui, en Allemagne, près de 30% des salariés sont syndiqués!!

Sur le même modèle (syndicat de branche et très intégré à la cogestion des entreprises), on peut citer aussi la Belgique (70% des salariés belges syndiqués) 87 % de travailleurs membres des confédérations syndicales en Suède, en Norvège, au Danemark , et en Finlande.(AAAAh l’exemple nordique…)

Grève ce jeudi 11 décembre 2008

Certaines agences (Bordeaux, Lille, Toulouse) ont décidé de reprendre le mouvement de grève suspendu le 06/06/2008.
En effet, à la demande de l’entreprise, et après la mise en place d’un calendrier, la grève avait été suspendue en juin, afin de laisser le temps à la direction de faire ses calculs et d’aboutir à une proposition concrète et sérieuse.
L’aboutissement de la réflexion a été un NON catégorigue, “ferme et définitif”(propos de fermeté tenus lors de la visite de la direction commerciale à Toulouse lundi 01/12/08). Il est donc logique de lever cette suspension afin de montrer notre mécontentement… Et de poser les bases de notre ligne de conduite inflexible et de notre ténacité pour les négociations futures.
Voici nos demandes, par exemple à Toulouse:

 Motifs :
   
Mécontentement des vendeurs face à la fin de non-recevoir brutale et définitive de la Direction concernant leurs précédentes revendications portant sur une augmentation de la commission de base.
   
Revendication :

Versement d’une prime exceptionnelle, individuelle de 1500 € à titre d’indemnisation eu égard aux difficultés de prospection rencontrées au cours de l’édition 2008.

Avertissement :

Nous rappelons à la Direction que les vendeurs restent très mobilisés et vigilants sur la livraison de leur portefeuille contractuel édition 2009 , sur les conditions de travail et sur la réorganisation commerciale à venir.

Hélas, toutes les agences ne semblent pas être au fait de cette grève… Alors vous qui lisez ce billet, syndiqués ou non, quelle que soit votre agence, battez-vous pour vos droits, pour vos acquis, et MOBILISEZ-VOUS! Notre force, c’est le nombre!  REJOIGNEZ-NOUS!!!!
`
La procédure est simple: déposez un préavis, puis le jour de la grève, indiquez par mail à votre responsable que vous faites partie des grévistes; avec copie à votre délégué(qui pourra ainsi compter les grévistes et donner du poids à l’ampleur de notre mouvement).

Préservons le repos dominical

 
 Extrait du  journal du Secrétariat général, du mois de décembre 2008
Depuis quelques semaines, la propagande en faveur de la déréglementation du travail du dimanche bat son plein.De sondages orientés en argumentaires idéologiques érigés en vérités, il devient difficile de connaître le sentiment réel des salariés français sur cette question qui touche aux fondamentaux de notre vie en société.
C’est pourquoi la Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, regroupant une grande partie des salariés du secteur privé et notamment du commerce et des services, a commandé un sondage auprès de l’institut BVA.
Ce sondage élaboré selon les critères scientifiques classiques, a été réalisé auprès d’un
échantillon de salariés les 10 et 11 octobre, en pleine tempête médiatique sur le sujet.
Les résultats sont les suivants :
⇒⇒⇒⇒
81% des salariés français souhaitent maintenir le dimanche comme jour de repos
commun consacré à la vie personnelle, familiale ou associative ;
⇒⇒⇒⇒
68% ne sont pas d’accord pour travailler le dimanche ;
⇒⇒⇒⇒
72% n’iraient pas davantage dans les commerces s’ils étaient ouverts le dimanche ;
⇒⇒⇒⇒
51% des 27% de Français qui iraient davantage dans les commerces le dimanche ne
dépenseraient pas plus ;
⇒⇒⇒⇒
77% sont opposés à l’ouverture de l’ensemble des commerces le dimanche mais aussi
des services publics (crèches, postes, écoles, mairies…) car certains salariés risqueraient de travailler le dimanche sans véritablement le souhaiter.
Ce sondage démontre ainsi qu’une très large majorité de Français ne souhaite pas voir remise en cause la notion de repos dominical à la base de l’équilibre de la vie personnelle, familiale et associative. Il remet aussi « les pendules à l’heure » sur la question des dépenses supplémentaires que cela devrait engendrer, si l’on en croit les souhaits du Président de la République. Les salariés français interrogés répondent aussi sur la question du volontariat par un très large doute sur sa réalité.
La proposition de loi présentée au nom du gouvernement par le Député des Bouches du Rhône, Richard Mallié, prévoit un élargissement du travail du dimanche à l’ensemble des grandes agglomérations de plus d’un million d’habitants, soit une grande partie du territoire français.
Cela mérite, pour le moins, un large débat sur un sujet qui touche à l’organisation même de la société française.
Doit-on accepter de supprimer toute pause dans l’activité permettant de se retrouver en famille, entre amis, et de faire vivre les associations sportives notamment ?
Doit-on faciliter ainsi le développement de la grande distribution au détriment du petit
commerce et de l’artisanat, car chacun sait que le gros « bouffe » toujours le petit ?
Doit-on ainsi risquer d’accroître le chômage, car quand un emploi est créé dans la grande distribution, ce sont entre deux et trois emplois supprimés dans le petit commerce ?
Doit-on ainsi entraver la politique de redynamisation des centres villes facilitée par
l’implantation et le développement du petit commerce ?
Doit-on ainsi aggraver la déstructuration des zones rurales et péri urbaines ?
Doit-on ainsi, en favorisant le tout activité, risquer d’aggraver les risques psychosociaux?
Doit-on prendre le risque de supprimer les avantages en salaire et en temps de travail de ceux qui travaillent le dimanche aujourd’hui en banalisant cette journée et en faisant une journée comme une autre ?
Enfin, il faut noter que tout cela se discute sans aucune négociation, alors que la notion même de « zones touristiques » ainsi que le type de commerces autorisés aujourd’hui légalement à ouvrir le dimanche, méritent une réelle négociation au plan national.
Il faut aussi préciser que dans de nombreuses régions, les partenaires sociaux, syndicats de salariés et patronat locaux, négocient des accords destinés à limiter et à encadrer le travail du dimanche, afin de préserver ce jour comme jour de repos commun, mais aussi pour éviter la concurrence déloyale.
Alors, Monsieur le Président de la République, Mesdames et Messieurs les Parlementaires, respectez le dialogue social ayant abouti à ces accords plus favorables que votre proposition de loi va remettre en cause, et préservons le repos dominical ainsi que la législation actuelle qui prévoit déjà de nombreuses dérogations.
 
Serge LEGAGNOA
Secrétaire général