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Restructurations et Droit du travail

 

Restructurations et droit du travail

 

Les restructurations d’entreprises sous toutes leurs formes sont devenues monnaie courante. Si la finalité est souvent financière, il n’en demeure pas moins que les textes les plus récents obligent les entreprises à prendre en compte l’aspect social, de sorte qu’éluder cet aspect fait courir un risque inconsidéré.

Sommaire:

Les conséquences sur les droits individuels

Les conséquences sur les droits collectifs

La convention collective de branche

Les usages et engagements unilatéraux

Les accords collectifs à objet particulier

– La durée du travail

– Les accords d’épargne salariale

Les institutions représentatives du personnel

Les conséquences sur les relations collectives

Les conséquences en matière d’emploi

Apparues de manière massive dans les années 80, les restructurations d’entreprises sont devenues une nécessité constante compte tenu de la compétition économique très dure même lorsqu’elles ne sont pas confrontées aux marchés mondiaux.

L’adaptation constante est un élément essentiel de développement et donc de survie.

Si cette nécessité n’est pas discutable, elle ne saurait être envisagée sans une prise en compte des conséquences sociales qu’elle induit.

Trop souvent en effet, le terme restructuration implique la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi et des licenciements parfois massifs.

De nombreux textes tant au niveau européen qu’au niveau national prennent en compte la dimension sociale des restructurations et il n’est plus question de pouvoir faire l’impasse sur ce plan au risque d’un échec cinglant de l’opération projetée.

Il est essentiel de prendre conscience des implications juridiques que de telles opérations suscitent tant sur les droits individuels que collectifs des salariés.

Les conséquences sur les droits individuels

En droit interne, le code du travail (L.1224-1) organise, lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, le transfert légal au nouvel employeur des contrats de travail en cours au jour de la modification.

Au plan communautaire, une directive définit les conditions dans lesquelles les droits des travailleurs sont maintenus en cas de transfert d’entreprise ou d’établissement.

Ces textes ont pour objectif d’assurer le maintien des salariés dans leur emploi au sein de la nouvelle structure.

Ces dispositions sont souvent sollicitées notamment lorsque les entreprises se recentrent sur leur coeur de métier et externalisent certaines de leurs activités (informatique, restauration, gardiennage, recouvrement etc…) auprès de prestataires extérieurs.

Le contrôle des juges est extrêmement ferme en la matière.

Le droit européen et notamment la directive communautaire n° 2000/23/CE pose un principe du transfert automatique des contrats de travail dans tous les cas de transfert d’entreprise, en précisant :” est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.”

La Cour de Cassation, appliquant les principes posés par la directive estime que le transfert du contrat de travail s’impose lorsqu’il est constaté le transfert d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Il importe peu que l’activité transférée soit principale, secondaire ou accessoire dès lors que celle-ci est exercée par une entité économique autonome.

Le transfert des contrats de travail peut parfaitement s’imposer en cas de transfert d’une activité du secteur privé vers le secteur public.

Il convient dès lors de ne pas éluder ce type de questions lors des opérations notamment liées aux successions, cessions d’entreprises mêmes lorsqu’elles sont partielles, fusion, scission, externalisation, sous-traitance, distribution commerciale, transmission de patrimoine ou location-gérance.

Lorsqu’une telle opération implique le transfert du contrat de travail, ni l’employeur, ni les salariés ne peuvent s’y opposer dans la mesure où il s’agit de dispositions d’ordre public qui ont un caractère automatique.

La conséquence est que le contrat est transféré aux conditions antérieures c’est-à-dire avec maintien de l’ensemble des avantages qu’il contenait comme par exemple l’ancienneté, la rémunération, le lieu de travail, le temps de travail etc…

Le caractère d’ordre public des textes en la matière font obstacle aux licenciements prononcés antérieurement à une cession d’entreprise afin de satisfaire par exemple une demande du repreneur.

Les clauses des contrats de cession stipulant un nombre limité de salariés transférés, de même que les projets de réorganisation avant transfert prévoyant la suppression de l’essentiel des postes occupés par les salariés transférés ne constituent pas un motif licite de licenciement économique pour le cédant.

La Cour de Cassation, dans cette logique, estime que les licenciements sont privés d’effet lorsqu’ils visent à écarter l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Les juges considèrent en effet dans cette hypothèse, qu’il existe une collusion frauduleuse entre le cédant et le cessionnaire.

Ainsi par exemple, ont été considérés comme privés d’effet, les licenciements économiques prononcés par le mandataire liquidateur d’une société en liquidation judiciaire, alors que le fond de commerce avait été transmis à une autre.

Il convient donc d’être vigilant.

Cela étant, quand bien même les conditions de l’opération projetée n’entraînent pas l’application des textes légaux prévoyant le transfert des contrats de travail, certains textes issus des accords collectifs peuvent l’imposer quand même (ex: nettoyage, gardiennage, certaines activités de transport etc..)

Enfin, et dès lors que toutes les parties seraient d’accord, il est possible d’envisager un transfert conventionnel du contrat.

Les transferts de salariés ont non seulement des conséquences sur les droits individuels mais aussi sur les droits collectifs.

Les conséquences sur les droits collectifs

La question de la survie ou de la fellation d’application d’une norme collective en cas de transfert de l’entreprise doit être abordée différemment selon cette source.

a) La convention collective de branche:

Il est important de déterminer avant l’opération de restructuration, quelle convention de branche s’appliquera à l’avenir.

En effet, l’assujettissement obligatoire d’une entreprise une convention collective suppose que son activité économique principale corresponde à l’une de celles visées par le champ d’application professionnelle de la convention de branche.

En effet, l’activité économique principale exercée par la nouvelle entité restructurée peut être modifiée.

Il est appliqué sur ce plan le principe de l’unicité de convention collective.

Lorsqu’il y a identité d’activité avant et après la restructuration, la même convention s’appliquera sauf lorsqu’elle n’est pas étendue et que la nouvelle entité n’est pas adhérente à un syndicat patronal signataire.

Une application volontaire est toujours possible néanmoins.

Lorsque la restructuration entraîne une modification de l’activité principale, il est possible qu’une autre convention collective et vocation à s’appliquer.

Contrairement aux relations individuelles de travail pour lesquels la loi impose, dans une perspective de garantie de l’emploi, la poursuite des contrats individuels par le nouvel employeur en cas de transfert, la logique est différente en matière de conventions collectives.

L’article L. 2261-14 du code du travail dispose que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, cession, une scission ou d’un changement d’activité, ladite Convention ou ledit accord continuent de produire effet, pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure. En outre, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.

La liste des situations envisagées par les dispositions légales n’est pas limitative de sorte qu’elles trouvent à s’appliquer en cas de transfert d’une entité économique autonome s’opérant par la voie de la sous-traitance.

Le délai d’un an de survie provisoire du statut conventionnel en vigueur chez le précédent employeur court à compter de l’expiration du préavis et non de la cession.

Dès qu’ils sont passés au service du nouvel employeur, les salariés transférés peuvent également se prévaloir des conventions et accords collectives applicables chez ce dernier. Pendant la période de survie provisoire du statut conventionnel antérieur peuvent ainsi coexister deux statuts collectifs.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.

Cette négociation doit intervenir dans les trois mois qui suivent la date de la mise en cause de la Convention ou de l’accord.

La convention ou l’accord nouvellement conclu pendant la période de survie provisoire du statut conventionnel antérieur met fin à celui-ci, même si le nouvel accord ne prévoit pas de dispositions plus favorables aux salariés que l’accord mis en cause.

b) Les usages et engagements unilatéraux:

Les salariés de l’entité transférée dont le contrat est en cours au moment du transfert, à l’exclusion de ceux embauchés ultérieurement, peuvent se prévaloir chez le nouvel employeur des usages, les accords atypiques et des engagements unilatéraux à caractère collectif en vigueur chez l’ancien employeur au jour du transfert.

Ces avantages s’appliqueront tant qu’une dénonciation n’intervient pas autant qu’une convention ou un accord collectif ayant le même objet ne s’y substitue pas.

c) Les accords collectifs à objet particulier:

Certains accords collectifs ont des objets suffisamment particuliers pour que leur traitement soit spécifique.

La durée du travail:

Si la restructuration met fin à l’application d’une convention de branche autorisant l’entreprise à pratiquer des dispositifs dérogatoires d’aménagement du temps de travail et que la nouvelle convention de branche applicable ne prévoit pas de telles dérogations, les dispositifs ne pourront plus valablement être pratiqués à l’issue du délai de survie, sauf si l’entreprise conclut à son niveau un accord collectif.

La situation est identique si l’entreprise fait une application immédiate des dispositions de la convention de branche ayant un effet direct, sans conclusion d’un accord collectif lui servant de relais.

La mise en cause une convention de branche peut devenir problématique pour les forfaits en jour des cadres autonomes puisqu’elle peut avoir pour effet de remettre en cause la validité des forfaits et de contraindre l’entreprise à décompter le temps de travail des cadres en heures.

Durant la période de survie de l’accord collectif, les divers systèmes d’aménagement et de décompte du temps de travail issus des accords collectifs en concours doivent coexister, ce qui n’est pas sans poser de problèmes organisationnels.

En outre, les salariés transférés ne pourront se voir imposer l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise d’accueil si leur contrat de travail est modifié.

Les accords d’épargne salariale:

  • Les accords de participation et d’intéressement

Le droit commun est expressément écarté et aucune survie de l’accord ou des avantages individuels acquis n’est prévu.

Le principe posé et que les accords de participation et d’intéressement cessent immédiatement de produire effet si la modification de la situation juridique de l’entreprise rend impossible l’application de ces accords.

Lorsqu’une telle impossibilité est constatée, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise d’accueil en vue de conclure un accord d’intéressement ou de participation dont les critères pourront être appliqués à l’ensemble résultant de la restructuration.

Cette négociation doit être engagée dans les six mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenu l’opération de restructuration.

Dans l’hypothèse où le nouvel employeur et couvert par un accord de participation ou d’intéressement, les salariés transférés bénéficient dès leur transfert, de l’accord de participation existant dans l’entreprise d’accueil.

Pour ce qui concerne les accords de groupe, les opérations de restructuration peuvent conduire à la sortie d’une entreprise d’un groupe de sociétés au sein duquel était conclu un accord.

L’entrée d’une entreprise dans le groupe nécessite, sauf clause expresse d’adhésion de plein droit, la conclusion entre toutes les parties concernées d’un avenant.

La sortie d’une société d’un accord de participation de groupe peut résulter soit d’une démarche volontaire nécessitant une dénonciation de l’accord, soit d’une opération de restructuration entraînant la cessation des liens financiers nécessaires à l’inclusion dans le groupe.

Dans cette dernière hypothèse, les salariés de l’entreprise sortante cessent de plein droit de bénéficier de l’accord de participation ou d’intéressement de groupe, sans qu’il soit nécessaire de procéder à sa dénonciation, il se voit le cas échéant immédiatement appliquer les dispositions de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil ou du groupe auquel celle-ci appartient.

  • Le plan d’épargne d’entreprise

La question n’est pas définitivement réglée à ce jour mais le texte précise qu’en cas d’impossibilité de poursuite de l’ancien plan d’épargne, les sommes qui y étaient affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel.

Dans ce cas, le délai d’indisponibilité écoulée des sommes transférées s’impute sur la durée de blocage prévu par le nouveau plan.

  • Les stocks-options

La loi ne règle pas cette question.

Il peut en être déduit que les droits dont disposent les salariés au titre des options sur les actions ou sur les actions d’une société cédée, absorbée ou scindée, se poursuivent à l’encontre de celle-ci, même en cas de changement d’employeur.

  • Les retraites complémentaires

Le regroupement d’adhésion à une seule institution est obligatoire si les entreprises qui fusionnent sont désormais confondues en un seul établissement.

L’adhésion se fera auprès de l’institution de l’entreprise absorbante après consultation du comité d’entreprise.

L’unification des taux de cotisation est également obligatoire si les entreprises sont confondues après la fusion.

d) Les institutions représentatives du personnel (IRP):

Cette question est complexe puisqu’elle dépend très précisément du contour de la restructuration.

En effet, selon que la restructuration est interne à l’entreprise, à une unité économique et sociale ou à un groupe, les conséquences sont radicalement différentes.

Le périmètre de la restructuration et l’indépendance ou le caractère distinct des nouvelles structures conduira à faire disparaître le comité d’entreprise ou non et à organiser ou non de nouvelles élections.

Dans certains cas, les mandats des représentants du personnel pourront subsister alors même que l’institution au sein de laquelle ils ont été élus a disparu.

Il est en tout cas, essentiel, de se poser la question de la disparition ou non ou du changement de compétence des institutions représentatives et notamment du comité d’entreprise lorsqu’une opération de restructuration est envisagée.

Il sera rappelé que les sanctions lourdes pèsent en cas d’erreur dans ce domaine.

Les conséquences sur les relations collectives

En la matière, la loi reconnaît un très vaste domaine de compétence aux comités d’entreprise puisque dans l’ordre économique, le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Lorsque la restructuration est susceptible de conduire à des licenciements, la loi précise que le comité d’entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d’effectifs; il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application.

Dans certains cas, de simples prises de participation devront entraîner la consultation du comité d’entreprise.

Il est nécessaire également de rappeler qu’il existe une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et l’anticipation des restructurations dans les entreprises et les branches.

Il s’agit donc d’information et de consultation sur les stratégies des entreprises et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.

Des obligations particulières sont prévues en matière d’OPA et d’OPE.

Le code du travail dispose également que lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs soumis au comité d’entreprise est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre doit immédiatement en informer l’entreprise sous-traitante. Le comité d’entreprise de cette dernière ou à défaut, les délégués du personnel, en sont immédiatement informés et reçoivent toutes explications utiles sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.

Ici encore, va se poser la question de l’institution à consulter (CCE, CE, CG, CGE..).

De surcroît, il convient de ne pas oublier le CHSCT puisque les dispositions légales obligent à le consulter avant toute décision d’aménagements importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité où les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, un changement de produits ou d’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liée ou non à la rémunération du travail.

Dans des opérations d’envergure, va se poser la question du moment de la consultation des représentants du personnel.

En effet, la maturité du projet est parfois insuffisante pour être utilement présentée aux représentants du personnel.

Il est parfois signé les protocoles formalisant les intentions des parties qui tentent de préserver la confidentialité du projet tant qu’il n’a pas franchi un certain nombre d’étapes.

Il est clair que la consultation des institutions représentatives du personnel ne fait pas nécessairement bon ménage avec de tels pourparlers.

Le code du travail prévoit que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise.

La Cour de Cassation a interprété le texte en estimant qu’une décision s’entend d’une manifestation de volonté d’un organe dirigeant qui oblige l’entreprise.

En réalité, ni la confidentialité de l’opération, ni urgence n’autorisent une dérogation au caractère préalable de la consultation.

La Cour de Cassation a jugé qu’un projet, même formulé en des termes généraux, doit être soumis à consultation du comité d’entreprise lorsque son objet est assez déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu important qu’il ne soit pas accompagné de mesures précises et concrètes d’application dès lors que la discussion ultérieure de ces mesures n’est pas de nature à remettre en cause, dans son principe, le projet adopté.

Lorsqu’un projet nécessite un ensemble d’étapes intermédiaires qui sont autant de décisions préalables à la prise de décision définitive, le comité d’entreprise doit pouvoir être consulté sur chacune d’entre elles.

Lors de la consultation, le comité d’entreprise peut faire appel à un expert de son choix pour la préparation de ces travaux.

En cas de projets importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité où les conditions de travail dans l’entreprise, le CHSCT, qui doit être consulté, pourra également faire appel à un expert agréé.

L’ensemble de ces points ne doit pas être négligé puisque les tribunaux n’hésitent pas à suspendre voire à annuler les opérations.

Par ailleurs, des sanctions pénales sont attachées au défaut de consultation ou à une consultation insuffisamment précise.

Les conséquences en matière d’emploi

Le législateur a voulu prévenir les restructurations qui entraînent trop souvent des suppressions d’emplois.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés mais aussi dans celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement en France, il faut désormais engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

La négociation doit également porter sur la mise en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette obligation apparaît importante puisque peut se poser la question, en cas de licenciement économique, sans qu’une telle négociation ne soit intervenue, de la validité de la rupture du contrat de travail.

En toute hypothèse, il convient d’être prudent sur l’application d’une décision de suppression d’emplois après une restructuration puisque les textes en matière de licenciement économique sont particulièrement exigeants à l’égard des employeurs.

Au-delà du motif lui-même, il sera exigé de l’entreprise qu’elle ait fait tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement permettant d’éviter les licenciements.

Les tentatives de reclassement doivent être recherchées au sein du groupe auquel appartient l’entreprise, à défaut, la rupture sera considérée comme abusive.

De surcroît, il convient de noter que dès lors que sont envisagées plus de neuf licenciements sur une même période de 30 jours et que l’entreprise compte plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit obligatoirement être mis en place.

Il est à souligner que les textes en la matière mettent à la charge des employeurs des obligations telles qu’elles sont extrêmement difficiles à remplir et la remise en cause des licenciements est décidée de manière extrêmement fréquente par les juges saisis.

Il est donc particulièrement conseillé, lors des opérations de restructuration, de prendre en compte le contexte juridique et la dimension sociale afin d’éviter une foule de contentieux potentiels devant des juridictions diverses et obéissant à des règles de procédure complexes.

Le monde du travail bouge, les loi évoluent, les acquis sociaux se délitent.

Securisation de l’emploi ce qu’en dit la loi du 14.06.2013. cliquez!!!

   Ce à quoi vous n’allez pas échapper!

La loi de sécurisation de l’emploi fait suite à un accord signé au niveau national par trois organisations syndicales (CFDT, CFTC et CFE-CGC) et le patronat. FO, de son coté, a refusé de signer ce texte.

Ce qui vous attend réellement

– Des licenciements économiques qui interviendront plus rapidement (entre 2 et 4 mois maximum);

– Une mobilité professionnelle et géographique forcée s’il existe un accord dans l’entreprise;

– Des expertises du comité d’entreprise et du CHSCT rendues plus difficiles pour que l’employeur fasse des économies;

– Des informations sur la situation de l’entreprise plus difficiles d’accès pour les représentants du personnel;

– Plus que trois ans pour exiger un rappel de salaire contre cinq ans auparavant;

– La généralisation des accords collectifs «chantage à l’emploi» avec un risque de baisses de salaire imposées s’il existe un accord dit de maintien dans l’emploi dans l’entreprise, le licenciement des salariés qui refuseront, l’entreprise échappant aussi à l’obligation de faire un plan de sauvegarde de l’emploi.

Et ce ne sont là que quelques exemples…

Et des prétendus avantages que vous aurez, peut-être… mais pas tout de suite

– Une couverture complémentaire santé collective, si tant est que vous n’en ayez pas déjà une, mais au plus tard en 2016;

– Une durée minimale d’activité pour les salariés à temps partiel, mais seulement pour les nouveaux embauchés.

Pour Force Ouvrière, en terme de «sécurisation de l’emploi», le compte n’y est pas.

Nous considérons en effet que cet accord et la loi sont destructeurs de droits pour les salariés.

Alors que le chômage continue sa progression, atteignant des sommets historiques, cette loi c’est plus de flexibilité pour les employeurs et moins de sécurité pour les travailleurs.

Alors pour vous défendre et revendiquer des droits nouveaux, rejoignez-nous

Adhérez à Force Ouvrière 
 

Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14.06.2013- Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-1 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-2 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-3 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-4 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-5 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-6 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-7

Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-8 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-9 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-10 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-11 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-12 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-13 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-14 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-15

Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-16 Securisation de l'emploi ce qu'en dit la loi du 14-copie-17 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sémantique…

    Collaborateurs .. toujours en action-page-001             Collaborateurs .. toujours en action-page-002

Puisque les mots ont un sens, ceux qui les détournent ne sont pas toujours des humoristes à la recherche de nos rires et sourires.

Comme les forfaits téléphoniques illimités, qui durent aussi longtemps que les gens veulent bien y croire, la novlangue* managériale et l’abus de langage au service de la propagande d’ entreprise, illustré par l’ancien inspecteur du travail Gérard Filoche. (créer un lien sur le texte joint).

* Illustrations :

L’avancement au mérite,qui vise à permettre aux plus méritants d’évoluer, présente l’avantage de donner à croire que tout le monde peut avancer,alors que par définition, le système ne peut profiter qu’à une petite minorité, celle des plus méritants….ou celle que le “management” considère comme constituée par les plus méritants.

Les risques psycho-sociaux, qui recèlent ” la violence au travail” sont très souvent abordés du point de vue des conséquences et non de la cause ou de son origine. On parle ainsi de ”souffrance au travail” et donc des victimes. Ainsi traduit on en oublierait, le, ou les responsables de cette violence au travail. L’utilisation d’un ”générique consensuel” ou d’une formule consensuelle devenue un générique, tel que ” les risques psycho-sociaux” permet d’évacuer la question des causes et de gommer la responsabilité de l’entreprise. Ainsi maquillé, sait-on encore si l’on parle de risques encourus par l’entreprise ou par les salariés ?S’agit-il de risques financier ou des risques sur la santé ?

L’excellence durable : être dans l’excellence, c’est être hors du commun, or ce qui est durable devient commun.

Comment l’excellence peut-elle être durable ? Que devient le monde du commun ?

Pas très loin du syllogisme tout cela.

Les ressources humaines, la nouvelle définition du ”service du personnel”. L’humain, ses compétences tous au service de l’entreprise…Et l’entreprise qui ne gère que des ressources, n’a pas le temps d’être au service de l’humain ou de son personnel…

Tout ce qui ne nous tue pas, devrait nous rendre plus fort,  Ha bon !  Mais comme ”L’expérience est une lanterne que l’on a accrochée dans le dos et qui n’éclaire que le chemin parcouru. (Confucius )”.

Nous, cela nous permet de continuer et c’est déjà bien.  Nous en viendrions presque à regretter que le ridicule ne tue pas, car c’est peut-être pour cela qu’ils sont devenus si fort. Cela n’explique tout de même pas pourquoi ils sont si nombreux!…….

 

L’EMPLOYEUR PEUT-IL IMPOSER L’ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS À SES SALARIÉS?

L’EMPLOYEUR PEUT-IL IMPOSER L’ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS À SES SALARIÉS?

La période de prise des congés payés est fixée par la convention collective ou, en l’absence d’accord collectif, par l’employeur. Celui-ci doit alors appliquer les usages de l’entreprise et consulter les délégués du personnel ainsi que le comité d’entreprise.

La période de congés payés comprend dans tous les cas la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L’ordre des départs:

Dans le cas où la convention collective ne fixe pas les règles applicables et en l’absence d’usage dans l’entreprise, l’employeur pourra fixer l’ordre des départs en congés payés mais seulement après avis des délégués du personnel et en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés.

Il devra pour fixer cet ordre, considérer les critères suivants :

– la situation de famille du salarié et notamment les possibilités de congés de son conjoint, l’existence ou pas d’enfants scolarisés à charge;

– l’ancienneté du salarié;

– le fait que le salarié a éventuellement une autre activité salariée au service d’un autre employeur.

La communication à l’égard des salariés:

Après avoir déterminé l’ordre des départs en congés, l’employeur doit en aviser les salariés au moins 1 mois avant leur départ en congés.

Il doit également afficher cet ordre de départ dans les locaux accessibles aux salariés.

Sauf circonstances exceptionnelles, le planning des congés payés ne peut être modifié moins d’un mois avant le départ.

=> En cas de doute, pensez à consulter votre avocat pour obtenir un conseil adéquat à votre situation.

PUIS-JE ÊTRE LICENCIÉ EN RAISON D’UN ARRÊT MALADIE QUI SE PROLONGE?

PUIS-JE ÊTRE LICENCIÉ EN RAISON D’UN ARRÊT MALADIE QUI SE PROLONGE?

Le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est discriminatoire. Dès lors s’imposent des conditions particulières à l’employeur pour décider de licencier un salarié suite à un arrêt maladie qui se prolonge. Examen de ces conditions et des mesures de protection des salariés.

Le licenciement fondé sur l’état de santé est discriminatoire et doit donc être annulé

L’article L 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Le licenciement qui serait donc fondé sur l’état de santé du salarié serait discriminatoire et à ce titre, pourrait être annulé.

Le salarié pourrait alors exiger:

sa réintégration
ou, s’il ne souhaite pas être réintégré, la réparation de son préjudice par l’allocation d’une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire, ainsi que les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.

Les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence autorisent l’employeur à licencier

L’employeur peut, en revanche, licencier le salarié absent pour maladie en raison des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par son absence prolongée.

Le licenciement ne sera toutefois possible que si l’employeur justifie remplir 2 conditions cumulatives:

une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise engendrée par l’absence du salarié. Il doit s’agir d’une perturbation occasionnée au fonctionnement de l’entreprise: celle du service ou de l’établissement n’étant pas suffisante.
la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. L’employeur doit donc justifier de la nécessité de remplacer le salarié par l’embauche sous CDI. Ainsi, si l’employeur est en mesure de remplacer le salarié par une embauche sous CDD ou par le recours à l’intérim ou à une entreprise prestataire de services, le remplacement définitif n’est pas nécessaire. En conséquence, le licenciement ne sera pas justifié. Ce remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement soit à une date proche de celui-ci.
Les Tribunaux saisis de contestation à l’égard de tels licenciements attachent une attention particulière:

à l’examen de la situation de l’entreprise, notamment au regard de son effectif
à l’emploi occupé par le salarié et à la possibilité de recours aux contrats de travail à durée déterminée ou à l’intérim pour pourvoir le poste laissé vacant
au fait que les arrêts de travail ne soient pas dus au comportement de l’employeur (surcharge de travail, harcèlement etc…)

Les garanties d’emploi conventionnelles

Certaines conventions collectives prévoient des clauses dites « de garantie d’emploi ». Ces clauses définissent la durée pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie, et interdisent la rupture pendant cette période.

Elles précisent parfois les conditions de rupture à l’issue de la période de protection. Ces clauses s’imposent alors à l’employeur.

Dès lors, durant cette période dite de “garantie d’emploi”, l’employeur ne peut licencier quand bien même l’absence engendrerait une perturbation au fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

Les conditions de validité de la clause de mobilité

LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ

La clause de mobilité consiste à faire accepter par avance à un salarié que son lieu de travail puisse être modifié, et qu’il exerce ses fonctions dans les différents établissements où l’entreprise déciderait de muter. Modalités d’établissement et des principes de validité d’une telle clause.

Modalités d’établissement:

La jurisprudence considère qu’une clause de mobilité doit nécessairement être insérée dans le contrat de travail, quand bien même la mobilité serait prévue par la convention collective.

Quand bien même une clause est licite et insérée dans un contrat de travail, la jurisprudence considère que dans certaines situations, la mutation nécessite l’accord du salarié. Il s’agit par exemple des cas où l’obligation est faite au salarié de fixer sa résidence à proximité de son lieu de travail. Il peut s’agir également des cas où la modification du lieu de travail a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore entraîne un changement important du temps de travail.

La jurisprudence considère également que même lorsque la clause est licite, l’employeur ne peut abuser du droit de la mettre en œuvre dans la mesure où le contrat doit être exécuté de bonne foi.

Enfin, elle ne doit pas porter atteinte à la vie familiale et personnelle du salarié.

Principes de validité:

Pour être valable, la clause doit respecter certains principes.

La clause doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise:
La clause de mobilité doit en effet être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Même si la bonne foi de l’employeur est présumée, l’intérêt de l’entreprise doit exister pour la mise en oeuvre de la mobilité.

La jurisprudence a déjà jugé abusive une mutation d’un attaché commercial sur un secteur commercial de moindre importance sans que cela soit justifié par l’intérêt de l’entreprise.

La clause doit définir avec précision la zone géographique d’application de la mobilité:
La notion de zone géographique exclut une clause de mobilité prévoyant qu’un salarié peut être amené à exercer ses fonctions dans tous les établissements appartenant à l’entreprise.

La jurisprudence a par ailleurs considéré qu’une clause de mobilité ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Ainsi, une clause qui prévoit que le salarié exercera ses fonctions sur l’ensemble du territoire national dans toutes sociétés ayant un lien juridique avec employeur est nulle.

Il en va néanmoins autrement lorsque les fonctions exercées par le salarié impliquent une mobilité sur l’ensemble du territoire national.

La question s’est posée de savoir si une clause de mobilité qui impose toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale était valable. La Cour de Cassation a répondu par la négative.

La clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché:
La légitimité d’une clause de mobilité est subordonnée au fait que les fonctions confiées au salarié la justifie.

Mais même en pareil cas, le principe de proportionnalité impliquera que son étendue géographique soit en relation avec les fonctions exercées.

La rigueur de rédaction de la clause doit être sans faille:
En effet, outre le fait qu’à défaut elle sera inapplicable, les juges ont pu considérer que la présence d’une clause nulle dans un contrat de travail entraînait nécessairement un préjudice pour le salarié qu’il convient de réparer quand bien même elle n’aurait pas reçu application.

La prudence est donc de mise.