Licenciement d’un salarié protégé : la procédure à respecter devant l’inspecteur du travail

Le salarié peut demander l’annulation d’une autorisation de licenciement accordée par l’inspecteur du travail s’il n’a pas eu communication de l’ensemble des pièces remises par l’employeur à cet inspecteur.

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé (représentant du personnel, conseiller extérieur, conseiller prud’hommes, médecin du travail,..), il doit en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail lequel ne peut prendre de décision sans procéder à une enquête contradictoire sur les motifs qui amènent à envisager la rupture du contrat.

À ce titre, l’employeur doit remettre à l’inspecteur du travail un dossier comprenant des pièces, des attestations et de manière générale, l’ensemble des éléments de preuve justifiant de la demande de licenciement.

 

La question se pose de savoir jusqu’où doit aller le respect du principe du contradictoire lors de l’enquête que va effectuer l’inspecteur du travail.

La jurisprudence a posé le principe que le salarié doit être en mesure de préparer sa défense et pour cela, il doit avoir été précisément informé des faits et motifs qui fondent la demande d’autorisation de licenciement.

Il doit pouvoir prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur.

Par un arrêt récent, le Conseil d’État a estimé que l’inspecteur du travail devait communiquer au salarié l’ensemble des pièces qui lui avaient été remises par l’employeur quand bien même le salarié connaît à l’évidence le contenu de certaines de ces pièces.

 

Par ailleurs, cette communication doit se dérouler dans des conditions et des délais qui permettent au salarié de présenter utilement sa défense.

À défaut, le salarié pourrait demander l’annulation de l’autorisation de licenciement accordée par l’inspecteur du travail.

Il obtiendrait en conséquence, l’annulation du licenciement notifié sur la base de cette autorisation et pourrait solliciter sa réintégration, le rappel de salaires depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration ou la fin de sa période de protection ainsi que des dommages et intérêts.

Comment un syndicat doit-il faire pour communiquer dans l’entreprise avec les NTIC?

La loi et la jurisprudence ont pris en compte l’utilisation des NTIC pour la communication syndicale dans l’entreprise. Dans quel cadre une telle communication peut-elle être réalisée auprès des salariés de l’entreprise? .

 

Il faut négocier un accord d’entreprise:

Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de celle-ci.
La diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise doit néanmoins être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail. L’accord d’entreprise doit définir les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, et doit préciser notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
L’accord peut parfaitement limiter l’usage par les syndicats de la messagerie de l’entreprise aux informations syndicales se rapportant à l’entreprise elle-même.

 

Il faut respecter les libertés individuelles:

Le principe du secret de la correspondance, qui s’attache également à tous les courriers électroniques, doit être garanti par l’accord. Les adresses de messagerie électronique salariée ne peuvent être utilisées par les organisations syndicales pour des raisons autres que la mise à disposition de publication ou de tracts.
À défaut d’accord autorisant la diffusion de tracts syndicaux par voie électronique, le juge peut ordonner au syndicat de cesser d’utiliser ce moyen.

 

Quelle alternative s’il n’y a pas d’accord?

Lorsque le syndicat créé un site Internet extérieur à l’entreprise, la communication est libre mais il convient de faire attention sur les éléments qui figurent sur ce site. En effet, la divulgation d’informations confidentielles est de nature à porter atteinte aux droits d’une entreprise, laquelle pourrait parfaitement agir en justice pour faire cesser le trouble manifestement illicite.

Liberté d’expression qui s’applique tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.

Tout salarié jouit d’une liberté d’expression qui s’applique tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci. Cette liberté n’est néanmoins pas sans limite et ne peut dégénérer en abus. La Cour de cassation considère depuis longtemps que cet abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux ou diffamatoires. Dans un arrêt récent, les juges ont été saisis de la contestation par un salarié de son licenciement pour faute grave. Il était reproché à ce salarié d’avoir abusé de son droit d’expression au motif qu’il avait adressé une lettre aux membres du Conseil d’Administration de son entreprise qui comportait notamment les expressions suivantes: “décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l’entreprise”, “désordre interne, détournement, abus d’autorité, conséquences financières et sociales désastreuses”. Les juges ont considéré que ces expressions sont certes violentes et sans nuance, mais que leur usage a pour seule finalité de caractériser l’incurie et l’impéritie du Président de la société. Le courrier litigieux dépasse les standards habituels de communication au sein de l’entreprise, mais il ne comporte pas de terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le licenciement pour faute grave n’était dès lors pas justifié: le salarié ayant utilisé la liberté d’expression que lui confère la loi. On peut donc être “désagréable” avec son Président et le lui dire ou lui écrire sans risquer d’être licencié, à la condition de choisir les bon mots.

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LA NÉGOCIATION SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

LA NÉGOCIATION SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PEINE À DÉMARRER

  
JOUR APRÈS JOUR DU SAMEDI 16 MARS 2013 
Économie sociale
Article paru dans FO Hebdo 3066
 
Six mois après son lancement, l’élaboration d’un accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle n’a pour l’instant abouti qu’à une déclaration de grands principes.

«C’est une négociation tentaculaire et floue, après six mois de discussions nous ne savons toujours pas où nous allons, déplore Anne Baltazar, Secrétaire confédérale FO. Le 6 mars, au lieu d’avancées concrètes en matière d’égalité, nous avons abouti à une déclaration d’intention confirmant simplement notre volonté de continuer à négocier sur le sujet.»

La négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle hommes-femmes s’est ouverte en septembre dernier. Issue à la fois de la délibération sociale de juin dernier et de la grande conférence sociale du mois de juillet, la question doit faire l’objet d’un nouvel accord national interprofessionnel (ANI). Le gouvernement souhaitait une signature pour la journée internationale de la femme le 8 mars. Mais les débats ayant été suspendus quatre mois aux négociations sur la sécurisation de l’emploi, l’échéance vient d’être repoussée à juin. La prochaine rencontre aura lieu le 29 mars.

Difficile de cerner avec exactitude les limites du champ d’intervention de cette négociation. La qualité de vie au travail ne fait pas l’objet d’une définition précise. Elle peut être perçue comme un sentiment de bien-être à titre individuel et collectif. Elle allie à la fois le ressenti personnel du salarié et des éléments plus objectifs comme l’organisation de l’entreprise, l’ambiance, l’intérêt du travail, la reconnaissance… Mais elle permet aussi d’aborder les risques psychosociaux, le stress ou la souffrance au travail.

Les nombreux sujets traités par les négociateurs vont du congé parental au management, en passant par les nouvelles technologies ou l’environnement physique. FO veille particulièrement à ce que l’égalité professionnelle et salariale, rajoutée à la négociation, soit traitée comme un sujet à part entière.

Le risque du fourre-tout

L’autre complexité de la négociation est que cette thématique englobe des sujets qui font déjà l’objet d’accords, comme le stress, l’égalité salariale, la santé au travail, la pénibilité, la durée et l’organisation du travail… La subtilité consiste à proposer des avancées tout en préservant les acquis. Enfin, l’objet de la négociation semble se déliter au fil du temps, certains thèmes étant abordés directement par les ministres, comme les congés parentaux, d’autres, comme le temps partiel, étant finalement intégrés à d’autres négociations.

FO, qui ne s’est pas jointe au socle commun des autres syndicats, jugé trop en retrait, se bat pour tenter de donner un peu corps au texte de base présenté par le MEDEF. «Nous ne voulons pas d’un nouvel ANI fourre-tout avec peu de choses concrètes pour les salariés, explique Sébastien Busiris, qui fait partie de la délégation FO. Avec la crise économique, les conditions de travail se dégradent dans le public comme dans le privé. Les salariés ont beaucoup d’attentes, ils sont de plus en plus nombreux à prendre des antidépresseurs ou des drogues pour pouvoir travailler. Même si négocier sur la qualité de vie au travail semble aller à contresens, pour nous les contraintes économiques passent après la santé.» Négo qualité de vie au travail 16 MARS 2013-page-001Négo Qualité de vie au travail imprimé.PDF-page-00

Audience cour de cassation

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CASSATION5

Elections TPE, FORCE OUVRIERE

Hors les résultats outremer et nonobstant tous les problèmes rencontrés à l’occasion des élections TPE, FORCE OUVRIERE consolide nettement en termes électoraux dans le privé sa troisième place avec 15,25 % des voix.